Можно использовать методику ППМ-1 ("Показатель потенциала мотивации"
, которую я разрабатываю. Теоретической основой разработки опросника является теория мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема, согласно которой, для того чтобы добиться высокого качества работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкой текучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания: переживание значимости работы, переживание ответственности за результаты труда и знание результатов. Под переживанием значимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как эффективно он работает.
Работа, обладающая всеми пятью характеристиками, детерминирует три основных состояния и способствует возникновению внутренней мотивации. Степень выраженности этих характеристик определяет мотивационный потенциал работы. разные виды труда обладают различным потенциалом, и, следовательно, возможности их обогащения также различны. Работа с низким мотивационным потенциалом вряд ли сможет стать мотиватором и заставить человека испытывать счастье на работе. Поэтому, проводя мероприятия по обогащению труда, необходимо знать, насколько данная работа вообще может быть обогащена, каков ее мотивационный потенциал.
Опросник содержит 8 шкал, представленных 40 утверждениями:
1. Шкала «Разнообразие навыков» (5 утверждений);
2. Шкала «Значимость задачи» (7 утверждений);
3. Шкала «Автономия» (5 утверждений);
4. Шкала «Обратная связь» (6 утверждений);
5. Шкала «Отношение к руководству» (4 утверждения);
6. Шкала «Справедливость оплаты» (5 утверждений);
7. Шкала «Организация работы» (7 утверждений);
8. Шкала «Отношение к будущему» (4 утверждения).
Шкалы №5 - №8 являются дополнительными.
Предварительная проверка основных психометрических свойств опросника показала, что они весьма удовлетворительны.
Проверка шкал осуществлялась традиционным способом - путем расчета корреляций между ответами на вопросы и суммарным баллом по шкале. Практически все пункты значимо коррелируют со "своими" шкалами со средним коэффициентом корреляции равным 0,55 (табл.1).
Результаты свидетельствуют о высокой внутренней однородности опросника (не были получены статистически значимые корреляции шкал «отношение к руководству», «справедливость оплаты», организация работы», «отношение к будущему» с основными шкалами опросника, выделенные на основе модели Хакмана и Олдхема, поскольку они направлены на оценку удаленных друг от друга конструктов).
Мы также воспользовались приемом оценки внутренней согласованности – коэффициентом одномоментной надежности (согласованности) a-Кронбаха. Таким образом, для каждой шкалы был рассчитан альфа-коэффициент надежности Кронбаха (табл.3). Как видно из таблицы, значение альфа-коэффциента Кронбаха для каждой из шкал не превышает 0,8. Поэтому мы оценили значимость полученных коэффициентов, используя критерий Дж. Китса.
Эти данные также свидетельствуют о высокой внутренней однородности опросника, еще раз подтверждая обоснованность измеряемого качества.
Могу выслать текст опросника без ключей, после того как проведете Вы можете выслать мне данные, а я вам обработку по шкалам опросника.
