"Адаптация работника к рабочему коллективу."

Автор: К.В. Ганов
Опубликовано: July 1, 2002, 12:00 am
Оценка посетителей сайта:  1.50  (проголосовало: 2)
В последнее время рынок труда претерпевает сильные изменения. Сокращены штаты практически всех государственных предприятий, некоторые полностью закрыты. Организована государственная система служб занятости и целый ряд частных фирм, занимающихся трудоустройством которые выступают как посредники между безработными и работодателями. Вместе с тем, несмотря на кажущийся избыток кадров, руководители частных фирм часто жалуются на то, что трудно подобрать сотрудника, на текучесть кадров. Сильно увеличилось среднее количество записей в трудовой книжке. Часто слышны жалобы на неудовлетворенность сотрудников своим положением в группе, невозможность социального роста в данной структуре. Среди ведущей мотивации к обучению в Вузе присутствуют такие не относящиеся к сути образовательного процесса мотивы, как отложить профессиональное определение на более поздний срок, получение отсрочки от призыва в армию и др.

В связи с развитием рыночных отношений появился целый ряд новых профессий, связанных со сферой обслуживания, которые не обеспечены Вузами. Появилась огромная масса людей, нуждающихся в переподготовке. Огромную роль играет подготовка кадров на рабочих местах, адаптация новых сотрудников в коллективе.

Профессиональное самоопределение является частью личностного самоопределения. Возникает проблема соотнесения общечеловеческих ценностей, ценностей конкретного коллектива и индивидуальных ценностей отдельных работников предприятия. От их совпадения или несовпадения во многом зависит эффективность адаптации человека в трудовом коллективе, возможности его личностного и профессионального роста и эффективность работы самого предприятия в целом. Степень совпадение цели коллектива с индивидуальными целями предопределяет успешность включения сотрудника в коллектив.

Организации можно условно разделить на различные типы.

Первый тип строится по модели индивидуальной карьеры внутри организации. При этом важны такие качества как мотивация достижения, готовность к принятию ответственности. Большое значение в оценке работника придается уровню личной компетентности, инициативности. Часто встречается в американских учебниках по менеджменту. Иллюстрация: подготовил себе замену — свидетельство того, что полностью освоил специфику рабочего места, значит готов к тому, чтобы работать на более ответственном участке.

Второй тип подразумевает рост работника в зависимости от его умения ладить с коллективом, работать в группе, стабильность его работы, т.е. стаж. Как важное качество отмечается дисциплина, способность подчиняться. Решения принимаются в результате голосования группы. Этот тип организации долгое время культивировался в Советском Союзе и остается важным в больших государственных учреждениях, также часто приводятся примеры иллюстрирующие работу японских концернов с пожизненным наймом.

Существует, наконец, третий тип построения организации, который присущ частным предприятиям небольшого размера, где сотрудники часто совмещают совершенно разные обязанности. Ведущую роль в их управлении занимает личность директора. В управлении такими предприятиями владельцы часто руководствуются сиюминутной выгодой. Как правило, четкое описание рабочего места или должностные обязанности отсутствуют. В последнее время этот тип занимает достаточно заметный сегмент рынка труда, также можно сказать, что он наиболее перспективен для молодых специалистов, выпускников Вузов. Новый сотрудник может попытаться добиться для себя наиболее выгодных стартовых условий в зависимости от уровня его личной компетентности. Часто у сотрудников таких фирм фрустрирована потребность в личностном росте, как следствие решение конфликтных ситуаций путем смены места работы. Коллектив такого типа дезадаптивен по сути.

Для того чтобы решить проблему адаптации работника к новому месту работы, необходимо ответить на следующие вопросы. Какими чертами обладает тот коллектив, к которому должен адаптироваться работник? Как происходит адаптация работника к разным типам организаций? Существуют ли универсальные качества, позволяющие повысить адаптацию работника к разным коллективам? Как эти качества выявлять и развивать? От каких качеств личности директора зависит развитие организации по тому или иному типу?
Какие процессы будут проходить в группе, если происходит смена принципов построения организации?
Какой тип организаций в нынешних условиях развития нашей страны встречается чаще? Кроме того, существует определенный социальный заказ, обусловленный как существующими социально-экономическими условиями, так и социокультурными особенностями. Необходимо смоделировать структуру, учитывающую естественную потребность работника в профессиональном и личностном росте, которая бы работала максимально эффективно. Возможна разработка соответствующих СП тренингов для работников и руководителей, методических рекомендаций для директоров и служб менеджмента персонала. Учет особенностей коллектива поможет при конкурсных отборах сотрудников, будет способствовать более успешной адаптации человека в организации и расширению возможностей его личностного роста через конкретную профессиональную деятельность.


Статьи автора

Количество статей: 1

 Статьи

Версия для печати
Добавить в «любимые статьи»

Блоггерам - код красивой ссылки для вставки в блог
Информация об авторе: К.В. Ганов
Опубликовано: July 1, 2002, 12:00 am
 Еще для блоггеров: код красивой ссылки для вставки в блог

Комментарии

1 (гость) 06.06.2004 17:46

Слишком много общих слов - ничего нового

2 (гость) 06.06.2004 17:46

Статья представляет собой постановку проблему, а хотелось бы увидеть результаты конкретных исследований по поднятой тематике.

3 (гость) 06.06.2004 17:46

Очень поверхностно8 напоминает вольные размышления по пути на работу

4 Larisa (гость) 06.06.2004 17:46

Работаю в конторе точно описанного третьего типа.

5 Юлия (гость) 06.06.2004 17:46

Хотелось бы получить больше информации по данной теме

6 Наталья (гость) 06.06.2004 17:46

хотелось бы побольше конкретности и практичности

7 Ольга (гость) 06.06.2004 17:46

занятно, но по этому поводу можно сказать гораздо больше

8 18-летний студент (гость) 06.06.2004 17:46

ничего нового. Америки открыть вам не удалось.

9 Ирина Архипенко (гость) 06.06.2004 17:46

Меня интересует практический опыт конкретных организаций по адаптации работников. Все это интересно, но ничего, к сожалению, нового для себя не нашла. Интересны формы, может даже какие-либо конкретные мероприятия, результаты, выводы, замечания и т.д. Но не нашла, увы!

10 knika@pochtamt.ru (гость) 06.06.2004 17:46

Отстой

11 Vinsent (гость) 06.06.2004 17:46

Побольше бы таких статей

12 Konhobar (гость) 06.06.2004 17:46

тема актуальна, рассуждения избиты и бесполезны. На уровне "надо бы сделать, чтобы всем было хорошо"

13 тата (гость) 06.06.2004 17:46

не информативно и не ново

14 Андриус (гость) 06.06.2004 17:46

неплохо

15 Анна (гость) 06.06.2004 17:46

очень кратко, хотелось бы узнать мнение автора по поводу использования методов для изучения степени адаптации "молодых" специалистов, через 1 год работы, и мероприятий способствующих адаптации только что устроившихся на работу.

16 екатерина (гость) 06.06.2004 17:46

расскажите подробнее о 3 типе организаций и о практических возможностях помощи руководству и вновь приходящим сотрудникам.

17 екатерина (гость) 06.06.2004 17:46

расскажите подробнее о 3 типе организаций и о практических возможностях помощи руководству и вновь приходящим сотрудникам.

18 Julia (гость) 14.09.2004 15:27

Мысли интересные, хотелось бы подробнее. Может быть есть тренинги, тесты на эту тему.

19 дикова анна (гость) 23.05.2008 14:14

раскажите подробнее о методах изучения эффективности адаптации сотрудников.


Автор запретил гостям комментировать статью

Хотите зарегистрироваться на сайте?
Тогда можно будет комментировать, не вводя код.

Спамить бесполезно, все ссылки в комментариях идут через редирект.
Флогистон / публикации / психология труда и инженерная психология / "Адаптация работника к рабочему коллективу."
Еще в рубрике:

1Наталья Завоеванная
Особенности профессиональной готовности будущих педагогов


Наталья Коган
Как мы принимает решения, или что такое субъективная вероятность


6Е.П. Кринчик
Экзамен и психика. Восемьдесят лет спустя


2Оксана Елдышова
Профессиональное самосознание как психологическая составляющая профессионального становления.


Оксана Елдышова
Проблема выгорания в профессиональной деятельности психолога и способы профилактики


4Оксана Елдышова
Синдром выгорания как форма устойчивой личностной деформации


1Оксана Елдышова
Профессиональное выгорание в помогающих профессиях


2Е.П. Кринчик
К вопросу об активных формах обучения в профессиональной подготовке психологов


4Юрий Тукачёв
Критерии оценки профессиональной пригодности субъекта труда


Данияр Исмагилов
Центр развития карьеры как акмеологическая технология профессионального развития менеджеров предприятий


Юрий Тукачёв
Деструктивные изменения компонентов педагогической деятельности в процессе становления профессионального опыта


Юрий Тукачёв
Проспектированная модель профессиограммы ремесленника-предпринимателя


1Е.П. Кринчик
Некоторые проблемы профессионального становления студентов на факультете психологии МГУ


1Юрий Тукачёв
Ситуации педагогической деятельности как единицы анализа профессионального опыта педагога


Юрий Тукачёв
К вопросу о психологической службе промышленного предприятия


Юрий Тукачёв
Из страниц истории развития психотехники на Урале (20-е годы XX в.)


5Юрий Тукачёв
Образовательные и профессиональные стандарты: поиск теоретико-методологических оснований


5Юрий Тукачёв
Профессиональный опыт специалиста как предмет психологического исследования


17Е.П. Кринчик
К вопросу о психологической подержке профессионального становления психолога в процессе обучения на факультете психологии МГУ


19К.В. Ганов
«Адаптация работника к рабочему коллективу.»


25Н.Р. Хакимова
Взаимосвязь профессионального и личностного самоопределения


23Е.П. Кринчик
Психологические проблемы трудовой деятельности в условиях неопределенности

Поиск