"Адаптация работника к рабочему коллективу."

Опубликовано: July 1, 2002, 12:00 am Оценка посетителей сайта: 1.50 (проголосовало: 2)
В связи с развитием рыночных отношений появился целый ряд новых профессий, связанных со сферой обслуживания, которые не обеспечены Вузами. Появилась огромная масса людей, нуждающихся в переподготовке. Огромную роль играет подготовка кадров на рабочих местах, адаптация новых сотрудников в коллективе.
Профессиональное самоопределение является частью личностного самоопределения. Возникает проблема соотнесения общечеловеческих ценностей, ценностей конкретного коллектива и индивидуальных ценностей отдельных работников предприятия. От их совпадения или несовпадения во многом зависит эффективность адаптации человека в трудовом коллективе, возможности его личностного и профессионального роста и эффективность работы самого предприятия в целом. Степень совпадение цели коллектива с индивидуальными целями предопределяет успешность включения сотрудника в коллектив.
Организации можно условно разделить на различные типы.
Первый тип строится по модели индивидуальной карьеры внутри организации. При этом важны такие качества как мотивация достижения, готовность к принятию ответственности. Большое значение в оценке работника придается уровню личной компетентности, инициативности. Часто встречается в американских учебниках по менеджменту. Иллюстрация: подготовил себе замену свидетельство того, что полностью освоил специфику рабочего места, значит готов к тому, чтобы работать на более ответственном участке.
Второй тип подразумевает рост работника в зависимости от его умения ладить с коллективом, работать в группе, стабильность его работы, т.е. стаж. Как важное качество отмечается дисциплина, способность подчиняться. Решения принимаются в результате голосования группы. Этот тип организации долгое время культивировался в Советском Союзе и остается важным в больших государственных учреждениях, также часто приводятся примеры иллюстрирующие работу японских концернов с пожизненным наймом.
Существует, наконец, третий тип построения организации, который присущ частным предприятиям небольшого размера, где сотрудники часто совмещают совершенно разные обязанности. Ведущую роль в их управлении занимает личность директора. В управлении такими предприятиями владельцы часто руководствуются сиюминутной выгодой. Как правило, четкое описание рабочего места или должностные обязанности отсутствуют. В последнее время этот тип занимает достаточно заметный сегмент рынка труда, также можно сказать, что он наиболее перспективен для молодых специалистов, выпускников Вузов. Новый сотрудник может попытаться добиться для себя наиболее выгодных стартовых условий в зависимости от уровня его личной компетентности. Часто у сотрудников таких фирм фрустрирована потребность в личностном росте, как следствие решение конфликтных ситуаций путем смены места работы. Коллектив такого типа дезадаптивен по сути.
Для того чтобы решить проблему адаптации работника к новому месту работы, необходимо ответить на следующие вопросы. Какими чертами обладает тот коллектив, к которому должен адаптироваться работник? Как происходит адаптация работника к разным типам организаций? Существуют ли универсальные качества, позволяющие повысить адаптацию работника к разным коллективам? Как эти качества выявлять и развивать? От каких качеств личности директора зависит развитие организации по тому или иному типу?
Какие процессы будут проходить в группе, если происходит смена принципов построения организации?
Какой тип организаций в нынешних условиях развития нашей страны встречается чаще? Кроме того, существует определенный социальный заказ, обусловленный как существующими социально-экономическими условиями, так и социокультурными особенностями. Необходимо смоделировать структуру, учитывающую естественную потребность работника в профессиональном и личностном росте, которая бы работала максимально эффективно. Возможна разработка соответствующих СП тренингов для работников и руководителей, методических рекомендаций для директоров и служб менеджмента персонала. Учет особенностей коллектива поможет при конкурсных отборах сотрудников, будет способствовать более успешной адаптации человека в организации и расширению возможностей его личностного роста через конкретную профессиональную деятельность.
Количество статей: 1
Статьи



Информация об авторе: К.В. Ганов
Опубликовано: July 1, 2002, 12:00 am
Комментарии
Слишком много общих слов - ничего нового
Статья представляет собой постановку проблему, а хотелось бы увидеть результаты конкретных исследований по поднятой тематике.
Очень поверхностно8 напоминает вольные размышления по пути на работу
Работаю в конторе точно описанного третьего типа.
Хотелось бы получить больше информации по данной теме
хотелось бы побольше конкретности и практичности
занятно, но по этому поводу можно сказать гораздо больше
ничего нового. Америки открыть вам не удалось.
Меня интересует практический опыт конкретных организаций по адаптации работников. Все это интересно, но ничего, к сожалению, нового для себя не нашла. Интересны формы, может даже какие-либо конкретные мероприятия, результаты, выводы, замечания и т.д. Но не нашла, увы!
Отстой
Побольше бы таких статей
тема актуальна, рассуждения избиты и бесполезны. На уровне "надо бы сделать, чтобы всем было хорошо"
не информативно и не ново
неплохо
очень кратко, хотелось бы узнать мнение автора по поводу использования методов для изучения степени адаптации "молодых" специалистов, через 1 год работы, и мероприятий способствующих адаптации только что устроившихся на работу.
расскажите подробнее о 3 типе организаций и о практических возможностях помощи руководству и вновь приходящим сотрудникам.
расскажите подробнее о 3 типе организаций и о практических возможностях помощи руководству и вновь приходящим сотрудникам.
Мысли интересные, хотелось бы подробнее. Может быть есть тренинги, тесты на эту тему.
раскажите подробнее о методах изучения эффективности адаптации сотрудников.