Дайджест организационно-психологических исследований. Андрей
На сайте электронного журнала ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ ( http://orgpsyjournal.hse.ru/ ) выходит дайджест организационно-психологических исследований. Дайждест – это обзор новых исследований по организационной психологии и смежным областям, публикующихся в международных научных журналах. Авторы дайджеста следят за новыми номерами ведущих организационно-психологических журналов и отбирают из них самые интересные и важные статьи. Просматривая новые обзоры дайджеста, вы можете оставаться в курсе новых научных исследований.
Новые обзоры выходят не реже одного раза в неделю. Некоторые из уже опубликованных обзоров:
Исследователи выделяют два типа сотрудников, работающих усердно: «плохой» тип усердного работника – трудоголик, «хороший» тип – увлечённый работой. Трудоголизм характеризуется такими понятиями, как одержимость работой, неконтролируемый драйв, чрезмерность, увлечённость же – такими, как энергия, преданность, поглощенность, энтузиазм, вдохновение. Однако почему одни работники увлечены своей работой, а другие – зависимы от неё? Какие мотивы лежат в основе трудоголизма и увлечённости работой? Для того чтобы ответить на эти вопросы, Илона ван Бик (Ilona van Beek) со своими голландскими и китайскими коллегами провели исследование, направленное на изучение связи трудоголизма, увлечённости работой и выгорания с различными видами мотивации, описанными в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. Читать дальше… ( http://orgpsyjournal.hse.ru/researchdigest-3 )
Что может отвлечь интервьюера, проводящего собеседование, от его работы и таким образом снизить его эффективность? Оказывается, что дестракторами могут быть не только внешние условия или внутреннее состояние интервьюера, но и сам кандидат. Хуан Мадера (Juan M. Madera) и Мишель Хебл (Michelle R. Hebl) провели 2 эксперимента, в которых выяснилось, что если на лице у кандидата, проходящего собеседование, есть шрам или родимое пятно, этого может быть достаточно, чтобы отвлечь внимание интервьюера и привести к негативной оценке кандидата. Читать дальше… ( http://orgpsyjournal.hse.ru/researchdigest-4 )
В условиях дефицита способных руководителей для сохранения конкурентоспособности организаций приходится ставить ещё непроверенных руководителей-новичков на позиции, к которым они не готовы. Как восполнить дефицит качественных, стратегически мыслящих руководителей? Как отбирать людей, способных мыслить стратегически? Какими должны быть программы развития лидерства? Для ответа на эти вопросы Лиза Драгони (L. Dragoni), Ин-Cью Ох (I. Oh), Пауль Ванкатвик (P. VanKatwyk) и Пауль Теслюк (P. Tesluk) рассмотрели возможные предикторы стратегического мышления руководителей – фундаментальной компетенции в современных условиях. Читать дальше… ( http://orgpsyjournal.hse.ru/researchdigest-6 )
Известно, что юмор приносит огромную пользу в повседневной жизни. Некоторые исследования связывают наличие чувства юмора не только с улучшением настроения или увеличением удовлетворённости работой, но также и со снижением депрессии, тревоги и стресса. Другие исследования показывают наличие положительной связи между чувством юмора и креативностью, социализацией, взаимопониманием и сплоченностью работников. Однако действительно ли юмор имеет такое большое значение на рабочем месте? Джессика Месмер-Магнус (Jessica Mesmer-Magnus), Дэвид Глю (David J. Glew) и Чокалингэм Висвесваран (Chockalingam Viswesvaran) в своём исследовании попытались прояснить роль юмора на работе, ответив на несколько вопросов. Связан ли юмор со здоровьем работников, с результатами их деятельности, восприятием работниками руководителей и их эффективности? Способен ли он снижать вредное воздействие рабочего стресса и выгорания сотрудников? Читать дальше… ( http://orgpsyjournal.hse.ru/researchdigest-7 )
Оценивать кандидата на вакансию можно как минимум с двух сторон: с точки зрения того, насколько хорошо он подходит для конкретной должности (знания, умения навыки, опыт), а также с точки зрения того, насколько хорошо он подходит для конкретной организации (совпадение индивидуальных и организационных ценностей, принятие целей организации). Однако насколько важной является каждая из этих оценок? На что в большей степени ориентируется рекрутёр при принятии решения о найме конкретного кандидата? Для ответа на эти вопросы Томоки Секигучи (Tomoki Sekiguchi) и Вандра Хубер (Vandra L. Huber) провели исследование роли соответствия между личностью и должностью (person-job fit) и соответствия между личностью и организацией (person-organization fit) в процессе найма сотрудников на ту или иную должность. Читать дальше… ( http://orgpsyjournal.hse.ru/researchdigest-10 )
Известно, что такие жизненные события, как вступление в брак и рождение первого ребёнка по-разному отражаются на удовлетворённости жизнью и общем уровне благополучия индивида. Вступление в брак является позитивным событием и положительно влияет на уровень общего благополучия. Однако данный эффект является временным, в течение двух лет удовлетворённость жизнью возвращается к базовому уровню. Рождение же первого ребёнка отрицательно влияет на уровень благополучия у женщин, и для того, чтобы он вернулся к базовому уровню, должно пройти в среднем более двух лет. Однако данные события затрагивают и взаимоотношения человека со своей работой, приводят к необходимости изменений в распределении времени и ресурсов. Могут ли данные жизненные события повлиять на оценку человеком своей работы и если да, то, как именно изменяется удовлетворённость работой после вступления работника в брак и рождение у него первого ребёнка? Читать дальше… ( http://orgpsyjournal.hse.ru/researchdigest-13 )
Социальные сети становятся всё более популярными. Огромное число людей имеют аккаунты сразу в нескольких из них. С помощью социальных сетей люди находят своих друзей, общаются, объединяются по интересам, обмениваются информацией. При этом активно пользуясь социальными сетями, человек сообщает о себе множество разнообразной информации. Можно ли на основе этой информации сказать что-то определённое о человека или использовать эту информацию, например, для его оценки при отборе на работу? Недавнее исследование Дональда Клюмпера (Donald H. Kluemper) и его коллег показывает, что можно. Читать дальше… ( http://orgpsyjournal.hse.ru/researchdigest-14 )
URL документа: http://flogiston.ru/magazine/researchdigest