Вопрос HRам.
Я так понимаю, это один из правильных форумов для задания подобных вопросов. В конце концов, HR - одна из популярнейших работ для психолога.
Сразу говорю: бизнес-ценности для меня этот вопрос не имеет, только теоретическую. Речь о событиях 5летней давности.
Фирма, собирает заказы на написание софта (любого) по Америке, в основном получается - штук 5-7 крупных стратегических проектов, на месяцы каждый. Сидит в России команда программистов, в ней человек 5 "ведущих".
Положение "ведущего". Зарплата 1200 в месяц. Оклад. Ни от чего не зависит. Иногда платятся премии, обычно за завершение проекта - премия как отстежка от крупного перевода от клиента. Но бывает это редко, и полагаться на это смешно. Кстати, было известно, что американские клиенты расплачиваются с фирмой - по человеко-часам в "простыне" MS Project, и цена человеко-часа фиксирована. Большего известно не было, понятно, что директор это подчиненным не рассказывает.
В количестве подчиненных рост невозможен - все уже, фирма дальше не растет, штат укомплектован. Единственное "но" - количество подчиненных сильно зависит от конкретного проекта - есть на 10 человек, а есть и на одного - и потому зависит от того, кому из leadов какой проект достанется. Интриги и подсиживания в кабинете директора, дабы отхватить себе проект поинтереснее и поперспективнее в плане общего размера.
Вверх расти тоже некуда - выше только директорат. Уход на другое место работы - тоже бестолку, цифра по тем временам вполне себе рыночная, на потенциальных новых местах предлагали - ее же.
Директоров несколько, но программерами командовал только один в ранге вице-президента. Президент, финансовый директор и еще двое-трое в директорском статусе в дела программирования не лезли принципиально, ссылаясь на разделение полномочий директоров и "этим занимается вице-президент, все вопросы к нему, как он сказал - так и будет". Вице-президент при этом сам серьезным программистом не является - уровень технической грамотности как у sales manager в IT, и многие технические нюансы для него требуют пояснений.
Таким образом, из трех базовых стремлений сотрудника - деньги, статус в иерархии подчинения и масштаб задач - по сути остается только третье. Для программиста это вопрос интересности работы. Начинается безудержное раздувание дизайн-документов, включение в них всех новых технологий поинтереснее, с почти что осознанной целью - дабы lead успел с ними всеми поиграться
. На бизнес-эффективность проекта leadу плевать - он-то свой оклад всегда получит, а за те же деньги лучше делать то, что интереснее.
Проблемы:
- сильная конкуренция между leadами с подсиживанием и иногда стукачествами, цель - добиться того, чтобы доверили проект поинтереснее и/или помасштабнее. Иногда грязненько.
- обесценивание друг друга в глазах директора, придираясь к техническим мелочам - а там почти всегда есть к чему придраться.
- неоправданное техническое усложнение почти всех разработок, чтобы за те же деньги lead максимум удовольствия получил.
Все хотят вырасти, и при этом расти-то больше и некуда. Такова краткая причина этих проблем.
HR в компании нет. Точнее, была девочка, пару раз влезла в дела программеров, на нее сразу все "ведущие" по докладной директору написали, что она работать мешает - и все, на этом HR в компании кончился.
девочку оставили в роли секретарши, трудовые книжки из сейфа в сейф перекладывать.
Подбор новичков - сначала секретарша выбирает подходящую по формальным признакам резюмешку, потом парня зовут на собеседование с одним из leadов - то есть с коллегой. Ну или с двумя. Если lead дал положительный отзыв - парня брали на работу почти что немедленно, обычно в подчиненные к коллеге того, кто собеседование вел
. Никаких тестов, никакой психологии, никаких разговоров на темы, отличные от профессиональных, никакого длительного мурыженья кандидатов, никаких конкурсов. Вакансии заполняли в момент. Процент не-прохода испытательного срока при этом был - ну эдак 15-20.
Людей называли "ресурс такой-то", с юмором, но в этом юморе была лишь доля юмора
культ MS Project. Очень неплохо поставленная деловая переписка с американцами по мейлу. Аську и тому подобное директор использовать не решался.
Никогда ни одного случая нечистоплотности с выплатами сотрудникам. За годы. Этим дирекция гордилась.
На не-низовые должности со стороны не брали - точнее, взяли раз, дык парня "свои" выжили по сути. Не вписался в существующую расстановку ролей, и начал много на себя брать, никак себя не проявив. Своих зато повышали, и нередко.
Теперь вопрос HRам - что бы вы сделали для мотивации этих сотрудников ("ведущих"
, и какие бы действия вы предприняли в этой ситуации? что из описанного грубо противоречит принципам HR?
