RE: так ли оно?
Дата: October 24, 2005 07:23PM
Здесь уточню обязательно. Мне важно было понять, может ли работадатель, принимая на работу нового сотрудника рассчитывать на него в будущем и при каких условиях (более конкретно: что ценная информация не будет передана третьим лицам, что не будут растрачены деньги фирмы, что сотрудник не использует работу в структуре как бесплатный ВУЗ и прирастив ресурсы не уйдет в другое место и уже на другие деньги). Думаю, что эти аспекты поведения могут быть обозначены с некоторой долей условности как лояльность и честность по отношению у работодателю. Практическая ценность задачи, как мне кажется очевидна. (К слову сказать, по оценкам некоторых специалистов, психодиагностика честности - "trustworthiness attitude" - на Западе - целая индустрия). В моем случае, более корректно, может быть, было бы говорить не о честности - как личностной особенности, а о каком-то более узком конструкте (по названиям можно долго гулять, но суть я постаралась изложить).
Далее, я исходила из того, что 1) чем больше ценностей, мотивов и потребностей сотрудника удовлетворяются организацией, и 2) чем больше человека удовлетворяют люди в команде, - тем больше вероятность, что человек будет «лоялен», и наоборот.
Следующая задача – определение уровня соответствия ценностей, мотивов, потребностей сотрудника, с одной стороны, и ценностей и требований, присущих организации, с другой.
Опыт использования семантического дифференциала Ч. Осгуда в этой связи уже есть и публиковался. Главное, что отличает этот подход от опросников и проективных методов – сочетание обращенности к индивидуальным смыслам, и возможность эти смыслы можно считать и сравнивать. Теперь остается только выявить смыслы актуального рабочего места ля человека («я на работе», «моя работа»), и его потребностные смыслы («я в будущем», «мое любимое занятие»). Если актуальное состояние описывается сотрудником как бедное (тревожное, пассивное и пр), и СД с потребностями оказывается большим, то понятно, что удовлетворения по каким-то параметрам нет, и значит увеличивается вероятность появления нелояльного поведения.
И параллельная задача - принятие-непринятие коллектива и сотрудника, можно считать так же, если сравнивать коннотативные значения по «реальному начальству» и «идеальному», реальному коллективу и идеальному.
Но у этой методики есть неск. недостатков, главный из которых - извне задаваемые конструкты. Келли же уже сам по себе (при варьировании инструкций) позволяет кучу всего понять и о мотивациях и об опасениях. А, главное, представляется интересным объединение Келли и Осгуда - сначала индивидуально выявлять семантические конструкты, и их то затем в Осгуде и оценивать. Т.е. конструкты будут индивидуальными, а подсчет стандартным.
Конечно, это сильно затрудняет и замедляет процедуру проведения, но, по крайней мере, мне пока что кажется более верным ходом.
